процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.
одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, снизанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных.
характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.
кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.
концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.
кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.
культивируемое в организации представление о том, как предполагается двигаться к достижению стратегических целей, основанное на предположении о путях, этапах и средствах решения основных задач.
система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.
затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.
Городской квест – командная игра в черте города.
Целью городского квеста, как и любого другого, является поиск чего-либо, осуществляемый командами по особым, заранее известным правилам. Основная часть игры заключается в решении задач, которые в этом формате предполагают чаще поиск конкретных объектов и информации. Как правило, городские квесты проводятся в исторической части города. Участники, окруженные различными достопримечательностями и памятниками архитектуры, решают общую игровую задачу, параллельно знакомясь с историей места проведения программы. В игровые задачи для этого формата часто закладывается необходимость взаимодействия с окружающими, обращение к литературным и историческим знаниям самих участников или к предметам, которые содержат в себе необходимую информацию (справочники, карты, путеводители и т.п.). Передвигаются в ходе игры участники, в основном, пешком, иногда – с помощью городского общественного транспорта (в отдельных случаях для передвижения используются, например, велосипеды).
подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.
совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета - ритуализированные внешние нормы поведения.
установленный порядок поведения в определенной социальной сфере, а именно - в сфере производства и управления.
«Что наша жизнь? – Игра…»
П.И. Чайковский, опера «Пиковая дама».
Современные социальные условия наращивают требования к качествам профессионала, нацеливают на формирование личности, характеризующейся не репродуктивным, а творческим типом мышления, инициативой, самостоятельностью в принятии решений. Это требует поиска новых подходов в обучении. Обучение должно основываться не на трансляции готовых знаний, а на создании условий для творческой активности.
В качестве методических средств, реализующих такой подход, все большее признание находят активные групповые методы обучения, в частности деловые игры. Их строение отражает логику практической деятельности, и поэтому они являются не только эффективным средством усвоения знаний и формирования умений, но и способом подготовки к профессиональному общению.
В литературе нет однозначного определения понятия «деловая игра», но анализ различных его трактовок показывает, что во всех них отмечается главная особенность деловой игры – наличие ситуации или имитационной модели, которая представляет технологию производства каких-то работ (заключение договора, составление плана работы и т. д.).
Для деловой игры характерно наличие:
• имитационной модели профессиональной деятельности и производственных отношений;
• проблемной ситуации;
• ролей;
• ролевых целей и общей цели всего коллектива;
• взаимодействия участников, исполняющих те или иные роли;
• коллективной деятельности,
• цепочки решений.
В любой деловой игре имитируется деятельность какой-либо организации, предприятия или его подразделения, например конструкторского бюро, строительной фирмы и т. д. Могут имитироваться события, конкретная деятельность людей (деловое совещание, обсуждение плана, проведение беседы и т. д.).
После того как модель определена, ставится проблемная ситуация, которая будет решаться в игре.
В любых производственных отношениях задействованы люди тех или иных специальностей. Поэтому вводятся роли специалистов, например бухгалтера, строители, программиста и т.д. Для каждой характерной роли существует цели: что тот или иной специалист должен выполнять в процессе игры и чего добиться. В свою очередь, у всего игрового коллектива также есть цель.
Рассмотри такой пример. В деловой игре имитируется работа фирмы по продаже компьютерной техники. Изучаемая тема - “Архитектура ЭВМ”. В игре присутствуют роли продавца и покупателя, и учащихся, выступающих в игре в качестве продавца и покупателя, есть цели, определяемые этими ролями: продавец стремится выгоднее продать тот или иной товар, а покупатель - как можно выгоднее купить этот товар. В то же время у них есть единая цель - изучить архитектуру ЭВМ. В игре действующие лица порознь имеют игровые цели, а вместе они имеют общую дидактическую цель, которая отвечает цели всей игры. Это о двуплановости деловых игр: в них одновременно присутствуют и игровая, и дидактическая цели. Эти цели должны быть уравновешены: если предположить, что это не так, то при преобладании игровой цели деловая игра вырождается в салонную игру, где появляется стремление выиграть любой ценой. При преобладании дидактической цели игровой момент становится помехой учебной работе и игра исчезает. Различие между общей и личными целями порождает конфликтную ситуацию, которая разрешается в течение игрового этапа или всей игры.
В каждой игре есть ведущий, это не обошло и деловые игры. Руководитель игры, как правило, ее «запускает», осуществляет постановку цели, знакомит участников с ее описанием, участвует в распределении ролей, предоставляет в распоряжение участников необходимую информацию. Важна его роль в создании игровой атмосферы. Игровые события необходимо вычленить из реальности при помощи особой организации пространства игрового взаимодействия, специфического стиля общения. Руководитель направляет свои усилия на детализацию понимания участниками игровой ситуации. Он должен поощрять оформление каждого действия «псевдореальными» документами (например, отсутствие игрока объясняется повесткой из военкомата.). Если нарушена синхронность в работе групп, лучше ввести какое-либо новое условие (например, поездкой части работников в командировку, отпуск и т.п.). Если ведущий обнаружил недостаточность знаний игроков по возникающим вопросам, он может ввести ситуацию обращения к компетентным специалистам для консультации. Такое оформление событий поддерживает игровой план.
Для деловых игр характерно наличие нескольких этапов: в начале игры ставится проблемная ситуация; затем она разбивается на подзадачи, каждая из которых решается на одном из этапов; последний этап игры выводит на разрешение исходной проблемы. Таким образом, в процессе игры образуется цепочка решений.
Деловая игра способствует возникновению интереса, сосредоточению внимания слушателей на учебном материале. Она в единстве реализует образовательную, воспитательную, развивающую, коммуникативную, диагностическую, релаксационную функции. Игровая форма обучения в обычном своём проявлении является преимущественно групповой формой организации обучения.
Применение игровой формы обучения в общеобразовательной и профессиональной подготовке выросло сейчас из предмета научных дискуссий в наиболее перспективное направление реальной активизации учебного процесса в XXI веке.
целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
этическая доктрина рассмотрения человека в организации по аналогии с элементом механизма.
этическая доктрина рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять общие ценности организации. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует органическая организационная культура.
подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Может эф-фективно применяться при наличии зрелой партиципативной организационной культуры.
подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение доктрины нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность работников и сделать предприятие более конкурентоспособным. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует предпринимательская организационная культура.
технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрократическая организационная культура.
гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.
количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.Задача - данная в определенных условиях (например, в проблемной ситуации) цель деятельности, которая должна быть достигнута преобразованием этих условий согласно определенной процедуре.
представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.
Закон синергии
Если понятия «самосохранение» и «развитие» не вызывают особых затруднений для осмысливания, то понятие «синергия», кроме перевода на русский язык, требует еще аналитического разъяснения.
Синергия, синергизм — это совместное, содружественное, взаимозависимое действие двух или нескольких сил, агентов, факторов в каком-либо одном направлении. С определением самого слова разобрались, теперь скажем, как же звучит этот самый закон.
Закон синергии: любая сложная динамическая система стремится получить максимальный эффект за счет своей целостности; стремится максимально использовать возможности кооперирования для достижения эффектов.
Для любой системы (технической, биологической или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее ресурсов (технологий, персонала, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше.
Но важны не только и не столько сочетания потенциалов, но их согласованное поведение и взаимоподдерживающие связи.
Даже при четком разделении труда и хорошей специализации часто бывает так, что какую-то часть индивидуального задания одного специалиста, может более профессионально выполнить другой специалист. Согласованный обмен такими частями общей работы может устранить взаимное "наползание" потенциалов, дать положительную синергию и повысить суммарную эффективность. Поэтому повышение общего потенциала организации эквивалентно приобретению нового ресурса, а понижение общего потенциала - эквивалентно фактической потере организацией части прежнего ресурса.
Таким образом, эффект синергии - это не только благоприятное сочетание ресурсов, но и согласованное поведение, связи, отношения, - одним словом, весь набор параметров, характеризующих сложную развивающуюся систему.
В природе каждый живой организм в ходе своей жизнедеятельности отрицательно влияет на окружающую его среду. Растения обедняют почву, высасывая из нее влагу и питательные вещества, и оставляют после себя засохшие стебли и листья. Животные поедают растения и других. Представьте, что было бы на Земле за миллионы лет, если бы не было никаких "уборщиков". На самом деле, в природе практически нет никакого мусора. Различные организмы образуют сложные кооперативные сети питания и переработки различных органических отходов в земле, воде и воздухе, совместно создавая и регулируя благоприятный состав окружающей среды. Для этого и нужно биологическое многообразие.
Разнообразие различных отраслевых производств на единой компактной территории позволяет использовать закон синергии, когда отходы одного производства могут служить сырьем для другого, увеличивая замкнутость материальных циклов в промышленных узлах.
Закон синергии имеет большое значение для оптимизации системы организации. Он является основополагающим законом теории и практики организации. Ведь именно благодаря ориентации на его реализацию организация наряду с предметами и средствами труда и самим трудом становится высокоэффективным фактором производства. Его основополагающая роль определяется также и тем, что действие других законов организации, в конечном счете, направлено на достижение более высокого результата синергетического эффекта.
Реализация синергетического закона
Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов и так соединить их между собой, используя прогрессивные формы организации, чтобы ресурсы оптимально взаимодействовали бы между собой, создавая эффект положительной синергии.
Синергетический эффект может быть получен за счёт:
• Организующей роли менеджера (план-задание, режим работы, норма и нормативы, стимулы, контроль и т.п.);
• Организации труда;
• Организации производства;
• Коллективного принятия решений;
• Организация оперативного производственного планирования и управления и др.
Знание закона синергии может активизировать деятельность руководителя по поиску наилучшего набора ресурсов. Закон синергии действует независимо от воли и сознания руководителя, однако результаты действия закона зависят от состояния трёх сред: руководителя, подчинённых и внешней среды по отношению к закону синергии. Каждое состояние характеризуется двумя значениями: знает закон или не знает закон.
* Первый вариант. Руководитель и подчинённые не знают о законе синергии.
Характер стихийного действия закона. Персонал компании будет действовать на уровне здравого смысла, исходя из имеющихся средств. Руководители компании будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако даже очень хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива, и его отдача будет меньше возможной; приобретённое первоклассное оборудование в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала также не даст должной отдачи. Таким образом, потенциал многих приобретённых и имеющихся ресурсов может в сумме дать меньший, чем возможно результат.
* Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его подчинённые нет.
Характер действия закона. Руководитель будет стараться достичь гармонии в использовании всех ресурсов компании, в том числе приобретать и правильно расставлять технологическое оборудование и персонал, вводить прогрессивную систему стимулирования и профессионального обучения. Подчинённые могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут явно или скрыто сопротивляться, что может принести вред компании.
* Третий вариант. Руководитель и подчинённые знают о законе синергии.
Характер действия закона. Руководитель в своих решениях может опираться на понимание со стороны подчинённых. Работники, знающие данный закон, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчинённые будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль.
Дополнительные материалы по теме «закон синергии»
Социальная психология малой группы
Управление персоналом
Все о командообразовании. Руководство для тренеров
Веревочный Курс: как все начиналось
характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации.
все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.
устойчивый образ субъекта в общественном сознании.
оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотнесенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организации.
осознаваемые субъектом формы проявления его потребностей, альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах.
повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентации.
событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.
способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.
определенным образом организованное множество данных о персонале организации.
1) В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы2) В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации.
одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.
группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Что такое карьерограмма?
– Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти?― спросила Алиса.
– Это во многом зависит от того, куда ты хочешь прийти, – ответил Кот.
– Да мне почти все равно, – начала Алиса.
– Тогда все равно, куда идти, – сказал Кот.
«Приключения Алисы в Стране Чудес».
Вы никогда не задумывались, почему многие люди составляют планы на день, записывая их на бумаге? Некоторые считают это довольно странным и бессмысленным занятием – зачем следовать каким-то предписаниям, ведь жить по бумажке скучно? Может быть и скучно, но ЛЕГЧЕ. Ведь гораздо удобнее спланировать свой день, чтобы успеть все, что ты хочешь сделать.
То же самое касается и работы: лучше знать все заранее, чем плыть по течению. Имея четкое представление о том, в каком направления вы хотите двигаться, вам будет гораздо легче составить карту вашего пути. Подробный графический сценарий профессионального развития называется карьерограммой.
Карьерограмма – это, в первую очередь, инструмент управления карьерой, некое графическое представление желаемого пути развития карьеры и описание того, какими знаниями и навыками должен овладеть человек для профессионального роста. Проще говоря, это четкое описание наиболее оптимального развития качеств сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации.
Для того чтобы создать свою собственную карьерограмму сперва необходимо решить, чего именно Вы хотите: нужно определить, какой вид деятельности вам больше всего подходит, или получить профессиональный совет, как ускорить течение уже сложившейся карьеры.
В первом случае придется иметь дело с профориентацией — т.е. выяснением способностей, интересов, пригодности (определиться с полем деятельности желательно еще в школе :) ).
Второй случай и есть собственно консультация по карьере (в кадровом агентстве или у специалиста по работе с персоналом на Вашем предприятии).
Карьерограмма бывает двух основных видов. В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные компании, чтобы создать план карьеры каждого сотрудника в организации. Во втором же к созданию карьерограммы прибегают люди, которые хотят получить свой личный сценарий и понять, в каком направлении стоит развиваться, чтобы достичь желаемого. При разработке далеко идущих планов важно возвращаться время от времени к вашему плану и корректировать его в зависимости от ситуации на рынке, глобальных изменений в экономике страны, изменениях в личной жизни.
Дополнительный материал к статье «Пример построения карьерограммы»
Квест – командная игра в черте города или за его пределами по пересеченной местности.
Общая игровая цель в квестовой программе – поиск чего-либо, который осуществляется командными усилиями, по определённым правилам, в условиях внешней среды. Таким образом, ключевыми особенностями квеста являются:
• Наличие общей игровой цели.
• Этапность игры.
• Командный характер действий.
• Возможность межкомандного взаимодействия.
• Реальность внешней среды.
Как и в большинстве командных игр и мероприятий, направленных на командообразование, по ходу квеста для достижения результата участники решают задачи различного характера (интеллектуальные, творческие, активные, поисковые и т.д.). Явным отличием от многих других программ является реальность внешней среды и её возможное влияние на ход игры.
Квест может быть представлен как в качестве нетривиального интересного игрового времяпрепровождения, а может содержать в себе самые разные элементы тренинга и активных задач, направленных на командообразование. Такая особенность примечательна многообразием вариантов развития событий, за которыми могут следовать самые неожиданные результаты. А его многогранность весьма удачно способствует включенности в процесс всех участников, что не всегда можно наблюдать в иных командных действах.
Квест на природе – командная игра в условиях «дикой» природы.
Квесты этого формата обычно проходят в лесопарках/парках/лесах за пределами города и других подобных местах. Цель игры сохраняется - как и при других вариантах квестовой программы, она являет собой командное решение различных игровых задач, которое должно привести команды к решению общей задачи – нахождению чего-то заветного, обозначенного в начале игры. Квесты, проходящие за пределами городской черты, часто предполагают использование навигационного оборудования (карты, компас, GPS-навигаторы). Игровые задачи, соответственно, в основном – активные и часто построены на ориентировании на местности. В большинстве случаев, игровая логистика очень тесно увязана с местом проведения программы или с характером деятельности участников. Ещё одной отличительной особенностью этого вида квестов является разнообразие вариантов перемещения участников – это могут быть велосипеды, джиппы, квадроциклы, лошади и т.п.
1) это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия(Жуков Ю.М., 2004)2) группа, обладающая единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией.(Институт Тренинга, 1994)3) Команда - группа с четко очерченным составом людей (обязательно члены организации), дифференциацией ролей между ними, перед которой организацией поставлена конкретная задача.(Хакман Р., 1987)4) группа в ходе деятельности, которой проявляется синергетический эффект со знаком плюс.(Неизвестный менеджер)
это изменения в области взглядов, отношений и взаимодействия между участниками группы, обычно сопровождающие процесс развития группы в команду. КЭ можно разделить на две группы:В группу Командный дух (TeamSpirit) вошли эффекты, связанные со взглядами и отношениями между участниками.
- усиление сплоченности, формирование устойчивого чувства "мы";
- повышение мотивации на совместную работу;
- развитие неформальных отношений и доверия между сотрудниками, повышение степени принятия друг друга;
- развитие лояльности персонала к организации и повышение неформального авторитета руководителей;
- развитие ценностного и брендового поведения, отражающего философии компании.
В группу Командные навыки (TeamSkills) вошли эффекты, связанные со стандартами и процедурами взаимодействия.
- постановка навыков формирования общей цели и принятия ответственности за ее достижение;
- развитие навыков самомотивации и конструктивного созидательного поведения;
- осознание и развитие личной ролевой специализации каждым членом команды;
- развитие гибкости стиля лидерства, формирование навыка распределения лидерства под задачу;
- разработка процедур и стандартов, актуальных для профессионального взаимодействия.
С чем связан интерес к теме команды в мире? Еще несколько лет назад казалось, что это скоротечная мода. Однако посмотрим на некоторые тенденции развития современного бизнеса:
1.Развитие коммуникационных и транспортных сетей расширяет рынки и приводит к росту международной конкуренции. Интернет обеспечивает всеобщую доступность информации, и теперь преимуществом будет обладать тот, кто сможет быстрее и лучше ею воспользоваться.
2.Стремительный рост высоких технологий требует быстрых изменений, связанных с их внедрением. Креативность и способность к быстрому внедрению инноваций становятся необходимыми условиями выживания.
3.В условиях международной конкуренции бизнес все больше ориентируется на потребности конечного потребителя - как следствие, повышаются требования к гибкости организационных структур и систем управления.
4.Возможности личного роста и саморазвития играют все большую роль в мотивации персонала - как следствие, более остро встает вопрос удержания и мотивации высококвалифицированных специалистов.
Командный менеджмент - это направление теории и практики управления организацией, опирающееся на комплексное и конструктивное использование командных эффектов.
Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности.
Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).
Суть команды заключается, в общем, для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с победой, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.
Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность — это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.
Командные отношения, традиционно включающие такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды.
Сегодня в литературе по менеджменту широко изучается термин «рабочая команда», а на практике широко распространено формирование рабочих команд.
Команда - это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников. Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям независимо от природы организации. Поэтому в теории менеджмента часто прибегают к аналогиям, заимствуя примеры эффективного управления из мира спорта, политики или армейской жизни.
Диапазон действий, направленных на создание и повышение эффективности работы команды
информационное взаимодействие субъектов, характеризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных ориентации, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью каналов равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты о предмете взаимодействия.
соглашение на основе взаимных уступок.
кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями должности.
процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.
развитие конфликта в конкретный временной период.
готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.
сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организаций, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.
Корпоративные мероприятия - своеобразная форма корпоративной культуры, один из инструментов современного бизнеса. Сегодня проведение корпоративных мероприятий является общепринятым процессом. Успешно проведённое корпоративное мероприятие – один из самых эффективных способов нематериального стимулирования.
Корпоративные мероприятия могут быть направлены на достижение целей фирмы, укрепление корпоративного духа, формирование внутренних и внешних корпоративных отношений, оценку и изменение мотивации персонала, его обучение и т.д.
Тематика корпоративного мероприятия напрямую связана с преследуемой целью. Это могут быть:
• деловые мероприятия (конференции, собрания коллектива, встречи);
• развивающие мероприятия (тренинги, семинары);
• мероприятия, направленные на формирование и сплочение команды (тренинги командообразования, курсы, туристические походы);
• развлекательные мероприятия (праздники и вечеринки, шоу, концерты, выезды на природу, пикники);
• торжественные мероприятия (юбилеи, дни рождения, вручение наград и т.д.)
Проведение подобных мероприятий положительно отражается на внутреннем климате компании и повышает её имидж в глазах клиентов и партнёров.
Корпоративные праздники – событие в жизни компании, своеобразный фундамент её корпоративной культуры. В рамках компании поводом для корпоративного праздника может стать: окончание важного проекта, день рождения сотрудника/фирмы/директора, профессиональный праздник, открытие нового офиса и т.д., так же не остаются без внимания государственные (календарные) праздники. Формат и масштаб празднования, как правило, определяется устоявшимися традициями компании, а в случае «организации-новичка» эти традиции и стиль компании закладываются отчасти за счет подобных мероприятий. В зависимости от формата проведения корпоративный праздник может быть просто общим отдыхательно-развлекательным действом, а может стать событием, которое укрепит неформальные отношения в коллективе, откроет новый потенциал в сотрудниках, повысит мотивацию и позволит оценить личный вклад в общее дело. При небольшом масштабе празднества или при наличии в коллективе креативных и идейных активистов мероприятие организовывается усилиями самой компании. В случае более масштабных праздников и ситуаций, когда в понятие праздника закладывается получение от него вышеописанных результатов – компания обращается к организациям, специализирующимся на предоставлении подобных услуг, которые «сдают мероприятия под ключ».
Корпоративный отдых представляет собой мероприятие или комплекс мероприятий продолжительностью от одного дня и более, целью которого является погружение коллектива в неформальную обстановку для совместного времяпрепровождения за пределами офиса (рабочей атмосферы). Варианты места проведения и наполнения такого отдыха могут быть практически любыми: от пригорода до зарубежья, от пикника до большого познавательного тура. Такое мероприятие в любом его проявлении необходимо для поддержания некого баланса между работой и отдыхом. Правильно организованный отдых не только позволяет «выдохнуть» каждому сотруднику после рабочих будней, но и влечет за собой ряд положительных коллективных результатов, присущих так же иным видам корпоративных мероприятий: поднятие мотивации персонала, сплочение коллектива, появление новых общих точек взаимодействия, открытие нового потенциала и т.д.
Более явно вышеперечисленные эффекты проявляются при наличии в программе отдыха особенных мероприятий-активностей, направленных на командообразование, но их появление или отсутствие в рамках корпоративного отдыха всегда зависит от того, какие именно цели и результаты преследует компания.
составленный и утвержденный в фирме регулятивный документ, который включает положения, отражающие принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и потребителям.
период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз конфликта) - такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат в более раннюю фазу).
преднамеренно подготовленная ложная информационная (или информационно-предметная) модель субъекта, распространяемая среди общественности этого субъекта и направленная на формирование его ложного имиджа (мифа) в соответствии с интересами ее создателя или заказчика (в том числе, возможно, и самого субъекта).
то же, что законность.
любой, кто занимает позицию доминирования, имеет власть или влияние в группе. За лидером все члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.
способность, безусловно, выполнить обязательства, вне зависимости от состояния объекта.
специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.
способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм.
утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства.
устойчивый ложный (противоречащий действительности) образ субъекта (ложный имидж), сформировавшийся в условиях преднамеренных или непроизвольных дефицита или (и) противоречивости у общественности информации о субъекте.
ситуация притеснения работника со стороны коллег, начальства и подчиненных.
описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: I) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулиро-вание трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как "архитектор кадрового потенциала" организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.
инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.
совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.
ее составляют побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Осознаваемые или неосознаваемые психические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяющие их направленность и цели.
действие, сформированное путем повторения и харак-теризующееся высокой степенью освоения и отсутствием поэлементной регуляции и контроля.
способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.
обязательные принципы и формы поведения. Это предписания приемлемого поведения, установленные группой.
мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
«В искусстве управления всегда остаешься учеником».
Кристина, королева Швеции.
Руководители — это самый ценный ресурс любого предприятия. Нет, простые рабочие тоже нужны, но они всего лишь матросы на корабле, а им должен управлять капитан, знающий свое дело. Ведь трудно рассчитывать на успешное плавание, когда у штурвала стоит человек, не знающий что делать. Так и в бизнесе: невозможно достичь максимальной отдачи в работе организации без руководителей, владеющих современными знаниями и навыками успешного решения управленческих задач.
К сожалению, у нас мало «капитанов, которые заканчивали морскую академию». Такие руководители осуществляют управление не на основе знаний в сфере управления, а руководствуясь преимущественно интуицией и здравым смыслом, а также методом проб и ошибок. Конечно, чему-то научиться на основании собственного опыта можно, но и переоценивать эту возможность не стоит. Руководитель может из года в год мучиться со своими подчиненными, используя неэффективные, ошибочные подходы и методы управления.
Поэтому проблема обучения руководства является очень актуальной в настоящее время. Их обучение является теми главными деталями, без которых машина под названием «ОРГАНИЗАЦИЯ» не смогла бы работать безотказно и наиболее эффективно. Обучение это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями и новыми решениями. Результатом обучения должна быть способность руководителей под другим углом увидеть решаемые ими проблемы, увидеть новые пути, новые земли, умение направить свой корабль по новому, гораздо лучшему курсу и готовность находить более эффективные решения в каждодневной управленческой практике, подкрепленные знаниями из области науки управления.
Современная система бизнес-образования исходит из того, что руководство можно и нужно обучать. К примеру, подготовка руководящего состава японских фирм предполагает следующие основные направления.
• Правильное определение целей и стратегии фирмы.
• Изучение методов принятия эффективных управленческих решений.
• Глубокое изучение теории управления и методов работы с подчиненными.
• Изучение социальных аспектов управления.
Качество обучения руководителей для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности.
Специфика обучения руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших целей, которые призваны преследовать обучение руководителей, можно выделить следующие:
1. Дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач.
2. Обучение навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства (работа в группе, разрешение конфликтов, принятие решений и др.).
3. Развитие у руководителей установок, способствующих успешному достижению целей организации (настрой на более полное использование потенциала работников; поддержка инноваций).
4. Помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт.
5. Дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в ее улучшении. Заложить основу для последующего повышения квалификации и самостоятельных занятий.
Поскольку итогом обучения служит повышение эффективности управленческой деятельности, то при подготовке учебных программ для руководителей важно больший упор делать на те принципы, которые создают возможности воздействия на их установки и повышают их готовность использовать полученные знания в своей собственной работе. Это в первую очередь активность, работа в команде, применение приобретенных знаний на практике.
все субъекты, взаимодействующие с организацией, как из вне ее, так и внутри (как-то: собственники организации, ее персонал, клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления).
оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года.
одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.
интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.
оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3) деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.
рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде.
характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.
специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.
анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.
определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства...) с его общественностью.
технология достижения положительной известности субъекта среди его общественности.
положительная известность субъекта среди его общественности.
подход, фиксирующий цели и специфические методические приемы организации и проведения конкурса при приеме на работу при замещении вакантной должности.
правила, нормы мышления и деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателями, менеджерами и рядовыми работниками.
соучастник в игре, какой-либо деятельности.
это субъект субъектное диалоговое обще-ние, когда учитываются цели, состояния, интересы партнера для достижения совместных целей (сотрудничества).
связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.
затраты на формирование кадрового состава предприятия - поиск, приобретение и предварительное обучение работников.
совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.
система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.
объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности выступают источником его активности.
характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.
конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт)
одно из оснований выбора профессии, являющееся синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности человека своим делом.
Пример карьерограммы
Дополнительный материал к статье «Что такое карьерограмма?»
Для примера, разберем карьерные возможности такой профессии как «Студийный инженер» и на основе этого построим собственный пример карьерограммы.
(пример построен на реальных случаях карьерного роста персонала одной из московских телестудий)
Итак, инженер на телевидении отвечает за настройку аппаратуры (в основном камеры, а на выездных съемках и за свет). Поскольку инженер начальная ставка, то людей такого ранга студия отправляет в большинстве случаев на выездные съемки.
Отработав несколько лет, человек, занимающий пост инженера может повысить квалификацию: либо пойти дальше развиваться в инженерской сфере, либо сменить род деятельности на смежный. Так из инженера через несколько лет можно занять пост оператора, а из операторов по прошествии времени уже и в режиссеры.
Начнем по порядку по сферам деятельности:
Инженер →студийный инженер→главный инженер.
(это будет первая ветка примера карьерограммы)
Студийный инженер отличается от обычного инженера тем, что его местом работы является студия, а это — более сложная аппаратура и больше съемок. А вот у главного инженера работа заключается в отслеживании качества работы всей аппаратуры и контроле работы инженеров. Безусловно, он должен быть еще более компетентен в технической части и иметь минимальный опыт руководства персоналом.
Инженеры работают в тесной связке с Операторами. В части работы с оборудованием, светом и декорациями их зоны ответственности сильно пересечены. Опытный инженер способен значительно предугадать потребности оператора и подготовить площадку так, что корректировок от оператора практически не потребуется. Поэтому, часто, при наличии склонности к данной работе и получив некоторый опыт, инженер может начать успешно развиваться в смежной области:
Оператор →Оператор-постановщик →Кинооператор
(это вторая ветка нашего примера карьерограммы)
Здесь названия профессий говорят сами за себя. Оператор-постановщик — человек который «выстраивает картинку», говорит, как должен стоять свет, какие декорации нужны. А кинооператор — снимает для кино, это существенно более высокий класс съемок, требующий больше опыта.
Оператор отвечает за "свою картинку", но, работая в команде, он безусловно в курсе зон ответственности других операторов и глобальных целей и задач съемки. Если он способен не только быть в курсе, но и спланировать даже небольшую съемку, а затем удерживать под контролем получение всего необходимого материала от нескольких операторов и вообще контролировать работу съемочной площадки, то это уже навык более высокого уровня — режиссерского. Можно продолжить свое развитие в эту область:
Режиссер →режиссер-монтажа →режиссер-постановщик
(вот и третья ветка нашего примера карьерограммы)
Здесь тоже все довольно просто. Режиссер, главный на съемке. Он следит чтобы съемки выглядели живыми и реалистичными. Режиссер монтажа помимо этого занимается еще и сбором отснятого материала в один блок передачи, которые выпускают в эфир. А режиссер-постановщик по сути своей кинорежиссер. Без его согласия на съемочной площадке ничего не снимается. Он сам руководит процессом, говорит операторам что и как снимать, как выставить свет.
Итак, вот что у нас получилось:
кликните, чтобы посмотреть пример карьерограммы
скачать пример карьерограммы в zip-архиве
особые программы внутрифирменной подготовки, направленные на формирование навыков оценки этических дилемм и принятия сложных этических решений в критических обстоятельствах.
деятельность, направленная на достижения определенных целей при заданных ограничениях по времени, денежным средствам (ресурсам) и качеству конечных результатов.
количественная характеристика выполняемой персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда.
информационная деятельность субъекта, направленная на формирование группы его активных сторонников, через обеспечение собственного приоритета в диалоге с общественностью, предполагающая при необходимости сокрытие фактов и прямую дезинформацию.
совокупность принципов, объединяющая ряд исполнителей общей деятельности.
определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.
работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый переход к политической, а затем и к управленческой фазе, при минимальной деструктивности возможных неизбежных издержек.
последовательность всех операций, общая система действий и способов организации.
процесс подготовки и проведения трансформации значимых элементов корпоративной культуры.
параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта.
характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.
мероприятия по изменению целей, стратегии и способов внутреннего функционирования организации.
устойчивая совокупность форм поведения в группе присущая определенному человеку, определяющая его место в командной структуре, характер выполняемых функций.
менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.
1) одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.2) лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.
способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.
характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.
развивается с 50-х гг. XX в. и связан с проникновением идей системного подхода в менеджмент. В системном менеджменте управляемая деятельность анализируется по четырем основным категориям: процессы деятельности, функциональные структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимосвязь этих элементов и организационная целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются системной организацией самого менеджмента и его ролевой специализацией.
ситуация, в которой одновременно максимально возможно обеспечиваются интересы всех его участников.
описательные характеристики организации, рассматриваемой в логике процессуальности и стадийности развития, фиксирующие особенности целей и ценностей, присущих организации в определенный период своего развития.
принципы, нормы, правила поведения, санкции (как правила игры), с учетом которых строятся отношения в условиях совместной деятельности.
представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.
специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
1) (лат. structura - строение, порядок) - совокупность, устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность.2) архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами.
концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводящая кадровые функции к техническому (инструментальному) обучению, (овладению трудовыми приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.
концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены.
стратегические и тактические коммуникационные технологии, разработанные и осуществляемые с целью достижения согласия и взаимопонимания субъекта с различными группами его общественности.
способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации.
одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей.
процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления - это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.
деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, направленная на минимизацию в нем кризисов и деструктивных последствий.
концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности - дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений.
группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения.
описательная характеристика способа принятия управленческих решений.
ступени трансформации значимых элементов корпоративной культуры (знаний, отношений, индивидуального или группового поведения), описанные в языке затрат на их реализацию.
параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры.
параметры, внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набора (привлечения и оценки) кандидатов на работу.
все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности.
(от лат. - исполнение, осуществление) деятельность, обязанность, работа, операции.
Набор типовых задач, который принципиально не изменяется по составу при переходе от одного объекта воздействия к другому или обобщенная цель деятельности, которая принципиально не меняется при изменении условий.
психологическая притягательность, способность вызывать у людей приверженность своим целям и энтузиазм в их достижении.
осознанный образ предвосхищаемого результата, на дости-жение которого направлено действие человека.
вырабатываемые в ходе жизни устойчивые представления субъекта об иерархии его интересов. Ценности - наиболее значимые в этой иерархии виды интересов.
подход, в соответствии с которым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
части, составляющие корпоративную культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика деятельности, особенности персонала, правила и нормы поведения сотрудников в организации и во вне.
подструктуры, части, составляющие организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.
последовательность шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с корпоративной культурой и закреплению в специфических кадровых инструментах.
установленный порядок поведения в определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный, спортивный.