Анализ групповой работы может успешно использоваться как инструмент для решения ряда задач, связанных с отбором кандидатов. Здесь в первую очередь речь идет об оценке деловых и личностных качеств, описанных в корпоративном кодексе или в системе компетенций.
Для начала нужно определить, какие именно компетенции, качества или свойства личности нас интересуют. Например: уверенность, стрессоустойчивость, гибкость, инициативность, способность брать на себя лидерство, готовность поддерживать действующего лидера, умение принимать решения, устойчивость к неопределенности, креативность и т.д.
После того как перечень определен, конструируется групповая деятельность (обычно это совместная работа над задачей, предполагающая взаимодействие кандидатов друг с другом и внешней средой), провоцирующая проявление именно этих качеств. Т.о. кандидаты окажутся в потенциально конкурентной среде с изначально равными возможностями.
Для оценки поведения кандидатов могут использоваться две системы оценки:
- экспертная - качественная оценка, отражающая субъективное мнение наблюдателя, и
- формализованная - количественная оценка, отражающая количество зафиксированных наблюдателем проявлений тех или иных качеств.
Для проведения формализованной оценки заранее описываются поведенческие индикаторы (отчетливо наблюдаемые проявления тех или иных качеств), наличие которых фиксируется на специально подготовленных бланках.
Полезно использовать обе системы оценки, причем в качестве наблюдателей можно привлекать представителей компании. Пример 1
В зависимости от цели оценка может быть фиксирующая (фиксируется соответствие/несоответствие) и развивающая (дается ОС участникам по результатам оценки и предоставляется возможность скорректировать свое поведение в следующей ситуации). Преимущество развивающей оценки - можно посмотреть способность кандидата принимать обратную связь и корректировать собственное поведение.
Сейчас многие компании опираются при отборе на систему организационных ценностей, рассматривая их как «входной фильтр». Действительно, стоит ли тратить ресурсы на адаптацию и обучение сотрудников, чьи личные ценности не соответствуют организационным?
Для отбора по ценностям моделируется групповая деятельность, в которой сотрудники работают на достижение общей цели, взаимодействуя друг с другом и внешней средой. Организационные ценности переписываются в формате поведенческих индикаторов в контексте моделируемых ситуаций, и разрабатывается система наблюдения (бланки). Наблюдателей рекомендуется подготовить из числа лучших менеджеров компании. Пример 2